Как проводилось исследование?
Опрос и интервью с профессионалами
В опросе и сборе мнений участвовали управленцы, собственники бизнеса, HR-специалисты, представители юридических отделов, служб безопасности и внутреннего аудита. Всего в исследовании приняло участие 120 специалистов из различных сфер и направлений бизнеса.
Анализ полученных данных

Результаты онлайн-опроса, позже, в ходе проведения интервью, объединялись с рекомендациями и советами представителей профессионального бизнес-сообщества. В финале исследования мы интегрировали опыт специалистов нашего Центра по разрешению конфликтов, связанных с увольнением, в полученные данные.
Подведение итогов исследования
30 мая 2018 года АНО «НИЦКБ» в партнерстве с Учебным Центром «Интерфакс» проведен итоговый семинар на тему: «Минимизация рисков при конфликтных увольнениях». На мероприятии, в формате диалога и обмена мнениями, спикеры поделились своим практическим опытом и дали рекомендации участникам.

Мнение участников опроса
68%
Судебные разбирательства и вмешательство контролирующих органов
Основной риск при конфликтных увольнениях
61%
Пишут жалобы и негативные отзывы на работодателя
Как чаще всего действуют «обиженные» сотрудники
79%
Компромисс: выплата компенсаций и положительные рекомендации
Наиболее эффективный инструмент урегулирования
Основная проблема - недооценка человека, нам порой кажется, что компания сильнее, а вот для сотрудника это и становится мотивацией, доказать, что он на что-то способен. Конфликт - это сфера психологии, а мы пытаемся решить только бумагами.
Участник опроса, FMSG
Основные риски
Как минимизировать риски при конфликтном увольнении?
Президент АНО НИЦКБ Анна Кулик рекомендует:
Подготовка
Переговоры
Заключительный этап
1. Оценка ситуации, выявление причин конфликта и мотивов оппонента (-ов).
2. Изучение кадровой и юридической документации, связанной с этим сотрудником, поиск недочетов, их исправление.
3. Сбор сведений об увольняемом сотруднике. Подготовьте характеристику личности, учитывая всю значимую информацию, в том числе результативность. Это поможет учесть риски, обусловленные личностными качествами работника, его опытом и наличием доступа к конфиденциальной информации.
4. В случае необходимости стоит обратить внимание на используемые сотрудником корпоративные средства связи, в частности электронная почта и служебный мобильный телефон. В них может содержаться значимая для Вас информация.
5. Разработка и согласование единой стратегии подготовки к увольнению и ведения переговоров со всеми участниками процесса (отдел кадров, бухгалтерия, служба безопасности). При этом следует исключить из этого процесса не участвующих лиц. Это поможет сохранить конфиденциальную или деликатную информацию в тайне. В особо сложных случаях может потребоваться проведение репетиции.
6. Подготовка необходимых для увольнения документов, требующих подписи, к первой встрече. Учитывайте, что мнение и требования увольняемого могут быстро меняться. Постарайтесь давать как можно меньше времени на раздумья.
1. При необходимости обратитесь к специалистам, которые помогут выявить и оценить риски и подготовить Вас к сложному увольнению.
2. Будьте тактичны. Это снизит риск мести и провокаций со стороны сотрудника.
3. Старайтесь строго придерживаться плана беседы, согласованного с остальными участниками процесса.
4. Исключите эмоциональное реагирование со своей стороны во время переговоров. Эмоции снижают критичность мышления и делают Вас уязвимыми для манипуляции со стороны собеседника.
5. Выбирайте корректные, тактичные и соответствующие законодательству формулировки. Исключите переход на «личности», оскорбления и остроты в адрес увольняемого сотрудника. Помните, разговор с Вами может быть записан.
1. Постарайтесь «расстаться» с сотрудником по соглашению сторон с четко прописанными условиями.
2. Объясните коллективу ситуацию с наименьшими подробностями, в соответствии с политикой компании, действующим законодательством и внутренними регламентами. В данной ситуации важно не оставлять коллектив в неведении, а также исключить распространение слухов и домыслов. Это убережет команду от поляризации.
3. Следите за тем, чтобы ситуация не повторялась с другими сотрудниками. Продумайте возможные профилактические меры.
4. Если сотрудник обладал доступом к значимой информации, то после увольнения стоит периодически просматривать размещаемые им резюме. В описании своей профессиональной деятельности бывший работник может разгласить конфиденциальные сведения о функционировании предприятия.
5. Просматривайте сайты отзывов и профессиональные форумы на предмет наличия негативных комментариев в адрес компании и руководства.

"Важно учитывать, что каждый из случаев сложных увольнений уникален
и требует более тщательной подготовки и детального анализа. Если Вы столкнулись с подобного рода проблемой, обратитесь за консультацией
к специалистам".


Анна Кулик, президент АНО НИЦКБ
Основные ошибки
Часто руководство не замечает проблем, которые могут привести к конфликту при увольнении, а, стало быть, никак не реагирует, «прячась» от обсуждения. Такая модель поведения всегда ведет к эскалации разногласий.


Попытка чрезмерно «угодить» увольняемому сотруднику, соглашаясь на все его требования, в итоге не обеспечит Вам защиту от возможных негативных последствий, а лишь создаст условия для дальнейшего шантажа.


Любого рода личные оскорбления и агрессивное поведение с Вашей стороны во время переговоров, попытка загнать человека в угол - крайне рискованная тактика. Когда человеку нечего терять, он способен на совершение необдуманных поступков.
Основная задача - не довести до суда, а конфликт часто складывается из-за несовершенства системы расставания. Работник всегда должен чувствовать, что мы уверены в своей правоте и честны с ним, но также ценно - чтобы человек сам сделал выводы для себя и вышел с переговоров с легким чувством вины. Основной совет - вести переговоры в максимально комфортной атмосфере, не уходить в детали и обсуждать преимущественно условия расставания, а также иметь качественное документальное сопровождение
Илонова Ульяна, OBI
Профилактика конфликтных увольнений

Максимально формализуйте этап подбора будущего сотрудника.
С самого начала оценивайте не только профессиональные компетенции кандидата, но и его личностные характеристики. Это позволит с еще большей точностью спрогнозировать риски сотрудничества.

Сбор и анализ информации о кандидате
Составление психологического портрета
Испытательный срок
Деловая игра в процессе приема/отбора
Скачайте брошюру с рекомендациями и комментариями
Мы подготовили для Вас методические рекомендации с инструкциями и советами по основным действиям при возникновении конфликтной ситуации,
связанной с увольнением сотрудника
Хотите получить консультацию?
Свяжитесь с нами, и мы поможем Вам выявить риски, разобраться в сложной ситуации и найти верное решение

+ 7 499 350 90 55


осень 2018
Следующие темы исследований
Мы планируем охватить две темы:

Сентябрь 2018
Профилактика мошенничества и коррупции в бизнесе

Ноябрь 2018
Информационные войны и репутационные риски


Все материалы, размещенные на сайте являются исключительной собственностью авторов. Перепечатка или любое другое использование материалов без специального на то разрешения запрещено. Защита материалов осуществляется путем нотариального депонирования. Контроль за копированием осуществляется сервисом Сopyscape. Факты нарушений авторских прав фиксируются, а судебные дела об их нарушении представляют интерес для наших партнеров-юристов. Пользовательское соглашение
Возрастное ограничение 18+